A administração moderna sempre esbarra em dificuldades sediadas no âmbito das relações interpessoais, isto tem se evidenciado no esforço exercido por todos que fazem a empresa, em encontrar caminhos adequados para que os estudos de viabilidade desenvolvidos por todas as áreas das organizações sejam seguidos por todos que fazem parte do corpo da organização.
É claro que o estabelecimento de objetivos e metas para a organização segue uma direção verticalizada através da qual se determina a “missão”, “visão” e “valores” das organizações e a partir desse enfoque se baliza a direção dos objetivos e metas organizacionais.
Para que a “Missão” a “Visão e os “Valores” possam ser plenamente compreendidos pelos colaboradores e em conseqüência disso serem adequadamente respeitados, a coerência entre o discurso e a ação de toda a Diretoria deve ser um padrão de conduta.
Estabelecer a “Missão” de uma organização é tarefa árdua porque visa identificar a direção que as atividades da empresa deverão seguir. Missão corresponde a determinação de critérios e padrões que identificam o envolvimento e compromissos da organização para com todo ambiente social no que diz respeito a suas contribuições para o desenvolvimento global.
Estabelecer a “Visão” de uma organização também é trabalhoso visto que deve determinar com clareza as perspectivas de desempenho da empresa e que princípios filosóficos estarão implícitos no contexto organizacional. Em suma, Visão se refere às bases que norteiam as ações da organização, isto é, que referencias e princípios são validados pelo comportamento da organização.
Estabelecer os “Valores” de uma organização depende explicitamente da identificação de um código de ética que permeia todas as ações desenvolvidas pela empresa. Valores, como o próprio nome diz, se refere aos principios éticos que são contemplados nas ações da organização.
Os critérios que deverão ser seguidos para esse desenvolvimento são amplamente estudados em textos acadêmicos e profissionais de grande valia e estão altamente desenvolvidos a ponto de facilitar o processo nas organizações.
A partir da definição desses três aspectos é que poderemos então estabelecer um planejamento estratégico eficaz, agora é que a coisa pega fogo.
Aqui começo a justificar o título deste artigo, quem fará ou não o sucesso do planejamento estratégico serão as pessoas que compõe a organização.
Em virtude dessa dificuldade, que é maior quanto maior for a empresa, precisaremos adotar alguma estratégia que permita o direcionamento das ações de todos os colaboradores para os objetivos estabelecidos.
Simplesmente definir metas de vendas não é suficiente, estabelecer metas de atendimento a clientes, ainda é pouco, determinar metas de produção e qualidade é extremamente importante, mas convencer as pessoas de que tudo é feito de forma a atingir o sucesso de todos é uma das batalhas mais inglórias travadas pelas organizações. O comprometimento dos colaboradores com o planejamento estratégico é que fará com que todos os esforços sejam direcionados para os objetivos e metas e esse comprometimento é uma das tarefas mais difíceis para os gestores.
Em função dessas dificuldades venho tentar sugerir um caminho que permita enquadrar os objetivos pessoais aos objetivos organizacionais de forma convergente e eficaz.
É importante lembrar que nas modernas práticas administrativas já é possível perceber uma mudança significativa de um paradigma historicamente respeitado e que atualmente tem caído por terra. No inicio da produção industrial se identificava um conceito que dificultava a harmonia das relações de trabalho que era o entendimento de que os objetivos organizacionais estavam em oposição aos objetivos pessoais. Considerava-se que o Empresário tinha como objetivo principal do seu negócio “produzir cada vez mais e pagar cada vez menos” e os trabalhadores tinham como objetivo “ganhar cada vez mais e trabalhar cada vez menos”.
Este paradigma tem sido suplantado na medida em que compreendemos que se ele fosse válido, estaríamos considerando que o “ser humano”, naturalmente, tinha como objetivo “ficar parado” ou seja o “homem é um vagabundo e só trabalha se for obrigado”.
Com o desenvolvimento das ciências sociais temos constatado que o ser humano não é “vagabundo” por natureza, mas, pelo contrário, tem necessidade vital de participar do processo de desenvolvimento e essa participação permite a formação de sua identidade e isso deixa sua marca no mundo.
Uma das grandes dificuldades para os gestores de pessoas encontra-se na retenção de talentos pela empresa, este um dos temas mais repetidos nos simpósios e congressos de RH e aqui mais uma vez confirmamos a quebra do paradigma, pois é na identificação e captação de talentos particulares que estará o diferencial de cada organização.
É na possibilidade de fazer com que os talentos pessoais estejam a serviço dos projetos organizacionais, que reside o sucesso ou fracasso do planejamento estratégico, mas para isso os gestores precisam lidar com cada vez menos preconceitos e abrirem os horizontes para que colaboradores comprometidos com o processo organizacional possam sugerir novas estratégias e assim serem reconhecidos pelo desempenho.
Reconhecimento dos talentos é a base para relações interpessoais harmônicas, lembre que o elogio sempre produz um comprometimento maior e a crítica sempre leva a autodefesa.
Esses talentos individuais são explicitados no contexto das ações organizacionais e uma das áreas onde podemos confirmar claramente esse paradigma é no âmbito do exercício da liderança.
Não vamos aqui defender nenhuma corrente filosófica de liderança ideal, mas seja qual for a compreensão que se dê à liderança, seu exercício estará sempre confirmando o envolvimento do colaborador. Todos nós temos algum “momento” de liderança no transcorrer de nossas vidas.
Liderança é uma área amplamente estudada nas escolas de Administração, Psicologia, Sociologia, Antropologia, enfim nas escolas das áreas humanas e são infinitas teorias que enfocam a liderança de pessoas no contexto das relações de pessoal.
O caminho que permite, de acordo com o meu ponto de vista, ir à busca dos objetivos e metas das organizações está cravado no perfil de liderança exercido dentro das organizações.
Não estou afirmando que deveremos ter um “modelo” absoluto de liderança, mas independente do modelo de liderança adotado, existem lideranças “naturais” que atuam no contexto das organizações e identificar essas lideranças positivamente ajuda e conectar os objetivos e metas a grandes redes de comunicação entre a organização e seus colaboradores.
Comportamento Organizacional é outra área amplamente estudada pelas mesmas escolas e a identificação dos comportamentos que permeiam as ações tanto internas como externas à organização possibilita uma visão mais clara dos resultados operacionais e quais as influencias do comportamento humano nesses resultados, quer dizer, podemos identificar melhor as questões envolvidas nas dificuldades operacionais da organização.
O estudo do comportamento organizacional oferece diversos instrumentos bastante eficazes para compreensão dos resultados e permite o estabelecimento de planos de ação mais coerentes com os objetivos da organização e ainda nos permite vislumbrar os mecanismos mantenedores dos descaminhos da organização.
Motivação é outra área estudada por muitos teóricos. Sabemos que “ninguém motiva ninguém” cada um se motiva por si só, quer dizer motivação é um processo intrapsíquico cujo acesso depende única e exclusivamente do individuo sendo, contudo um processo muitas vezes inconsciente e que depende da disposição e disponibilidade do individuo para acessar seus mecanismos.
Identificar os mecanismos motivadores dos colaboradores oferece melhores condições para que suas ações, dos indivíduos, sejam direcionadas e convergentes com os objetivos da organização.
A compreensão e extinção dos mecanismos demagógicos dos administradores também oferece boas condições para a adequação dos objetivos da organização e dos indivíduos.
Em resumo, estamos simplesmente dizendo que antes de estabelecermos um planejamento estratégico para toda a organização, é preciso que compreendamos com clareza:
Identificação do (s):
Estilo de liderança atuante na organização;
Elementos desestabilizadores presentes no comportamento organizacional e
Mecanismos de motivação presentes no comportamento dos indivíduos
para que se consiga
ADEQUAÇÃO DESSAS VARIÁVEIS À MISSÃO, VISÃO E VALORES DA ORGANIZAÇÃO;
COMPROMETIMENTO EFETIVO COM AS AÇÕES DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Uma análise minuciosa da integração dessas três variáveis permite estabelecer, previamente, as condições mais favoráveis para que todos na organização estejam comprometidos com o projeto organizacional e a partir daí sim, poderemos desenvolver o planejamento estratégico e estabelecer objetivos e metas tanto para a organização como um todo como para suas diversas células componentes.
Texto escrito por:
Rubens de Mello
Psicólogo - CRP 02/2779
Recife, Janeiro/2010
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